KATA PENGANTAR
Penulis panjatkan puji dan syukur kepada Tuhan YME atas karunia dan rahmat yang telah dilimpahkan-Nya, Khususnya dalam penyusunan makalah “ Perencanaan karir karyawan “ ini.
Penulisan makalah ini adalah merupakan salah satu tugas mata kuliah Manajemen SDM di STT POMOSDA Tanjunganom. Makalah ini disusun dan dibuat berdasarkan materi – materi yang ada. Materi – materi bertujuan agar dapat menambah pengetahuan kesempurnaan dalam pembuatan makalah Perencanaan karir karyawan Pada perusahaan .
Dalam Penulisan makalah ini saya merasa masih banyak kekurangan-kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang saya miliki. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat saya harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.Trimakasih
Nganjuk, 21 Desember 2011
Hadi Khoirul Anam
Pendahuluan
Mengawali abad ke 20 perusahaan-perusahaan mulai menjadikan SDM sebagaisumberdaya utama dari suatu sehingga mulai terbentuk adanya departeman SDM dalam setiap perusahaan. Sebagai hasilnya, banyak perusahaan mulai mengungkapkan tentang perlunya perencanaandan pengembangan karier, informasi karier, konseling yang berhubungan dengankarier. Namun, tanggung jawab utama untuk perencanaan dan pengembanagan karier terletak pada pribadi SDM itu sendiri.
Proses perencanaan memungkinkan SDM untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjangyang mengarah pada tujuan tersebut. Karena itu, melalui aktivitas pengembangan SDM dapatmemilihcara untuk meningkatkan dirinya sendiri dan menentukan tujuan kariernya. Meskipunsaat ini kebanyakan kegiatan pengembangan SDM bersifat individual yang dilaksakan secarasukarela, dengan upaya-upaya individual termasuk prestasi kerja yang baik dan exposure yangsesuai. Dengan adanya dukungan dari manajemen, maka departemen SDM yang mengalolaSDM menjadi terikat dan disini departemen SDM membantu menyusun perencanaan karier untuk keberhasilan SDM maupun perusahaan.
Perencanaan karier sebagai suatu system tidak akan menjamin karier seseorang akan berkembang tanpa ada respon dari karyawan. Namun dengan perencanaan karier ,setidaknyalebih baik, sehingga ketika peluang muncul, dapat dimanfaatkan oleh karyawan yang berminat.Bila mana karyawan tidak merespon, perkembangan karier karyawan tersebut akan menjadilamban, dan akibatnya departeman SDM mungkin terlambat unntuk mengisi tempat-tempatluang dalam pekerjaan dengan SDM yang ada dalam perusahaan.
Pengertian karier itu sendiriadalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang berkaitan dengan kerja yang ditempatiseseorang sepanjang hidupnya. Para pemberi kerja yang gagal membantu karyawannya untuk memfokuskan karier mereka di bidang yang menguntungkan organisasi mengalami kekurangan karyawan yang yakin pada diri mereka sendiri bahwa mereka siap menerima pekerjaan dantanggung jawab baru. Perencanaan karier yang efektif mempertimbangkan perspektif yang berpusat pada organisasi dan perspektif yang berpusat pada individu.
Pembahasan
1. Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaandengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawaitidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Sebuah program yang baik menyebutkan jalan karier dan meliputi penilaian kinerja, perkembangan, peluang untuk dipindahkan dan dipromosikan, serta beberapa perencanaan untuk suksesi.
2. Jalur Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, danditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai).
Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyaikesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yangsama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyaikarir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.
Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional.Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.
Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyaikesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggiyaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif (cumulativ credit point, CCP).
3. Tujuan Karir
Pengembangan karir sebagai kegiatan Manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi atau perusahaan. Pelaksanaan pekerjaan yang semakin meningkat dan baik itu berpengaruh langsunng pada peluang bagi seorang pekerja untiuk memperoleh suatu jabatan yang diharapkan.
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.
4. Konseling Karir
Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungandengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalahtersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai.Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pulayang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekansekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawaimaupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlumempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.
5. Pengmbangan Karir
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepatuntuk mengembangkan potensi tersebut.Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Prosesini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerjaini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya).
Dari masukan inilah manajer SDM mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi karyawan yang bersangkutan.
a. Kedudukan Pengembangan Karir.
Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen memiliki fungsi-fungsi yang sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, MSDM memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Bambang Wahyudi mengemukakan tiga lingkup kegiatan dalam MSDM yang didasarkan berbagai pandangan beberapa ahli tentang fungsi-fungsi operasional tersebut.
Tiga lingkup kegiatan tersebut adalah pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran akhir yaitu pendayagunaan SDM secara optimal. Pengadaan dan pengembangan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja (ability to work), sedangkan pemeliharaan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja (willingness to work). Kedua-duanya diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.
Dalam ruang lingkup MSDM yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi tersebut, Pengembangan Karir merupakan subfungsi dari Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development). Subfungsi yang lainnya adalah Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Dengan demikian jelaslah bahwa pengembangan karir diperlukan untuk menjamin aspek kemampuan kerja seorang tenaga kerja untuk menunjukkan prestasi kerja yang diharapkan. Lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
b. Konsep Dasar Pengembangan Karir.
Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karir akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang (Bambang Wahyudi, 162). Pandangan yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap dan prilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang (individually perceived sequence of attitudes and behaviors associated with work-related activities and experiences over the span of a person’s life, Bernardin, 194). Senada dengan itu Malthis menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya (hal.342). Konsep baru tentang karir adalah protean career yaitu karir yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungna kerja seseorang (Noe, 378).
Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri (cereer planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management).
Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada institutsi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.
Career planning (perspektif individu) menekankan pada kesadaran seseorang agar lebih peduli pada kemampuan, minat, nilai, kesempatan, hambatan, pilihan dan konsekuensi yang dimilikinya. Hal ini menyangkut subproses : pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan dan pengembangan karir sendiri.
Sedangkan career management (perspektif institusi) menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan, mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi. Subprosesnya adalah rekrutmen dan seleksi, pengalokasian SDM, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan pengembangan.
Dari kedua perspektif itu muncul career development system (sistem pengembangan karir) sebagai usaha yang formal, terorganisasi dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karir individu dan keperluan tenaga kerja organisasi. Pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan kepuasan karir seseorang dan efektifitas organisasi (Bernardin, 194).
Meskipun tujuan dan perspektif karir dalam perencanaan karir mungkin berbeda untuk institusi/organisasi dan karyawan, ada tiga persoalan bagi keduanya, yaitu masa stabil karir, pekerja teknis dan pekerja profesional, serta karir rangkap dua (Mathis, 348). Pada masa stabil karir, seseorang merasakan akan kurangnya peluang untuk naik pangkat. Pekerja teknis dan pekerja profesional kebanyakan ingin tetap berada dalam dunia teknis mereka daripada masuk kedalam jajaran manajemen. Karir rangkap dua ialah organisasi menyediakan dua jalur karir bagi mereka yang ingin masuk ke manajemen dan yang tetap dijalur teknis, ini sebagai upaya menyelesaikan permasalahan tersebut.
Oleh karena adanya dua perspektif itu, maka sistem pengembangan karir perlu dirancang secara baik agar kebutuhan individu dan organisasi dapat secara optimal terpenuhi. Adapun komponen-komponen sistem pengembangan karir adalah (Bernardin 198-210):
· Self-Assessment Tools, alat penilaian yang digunakan untuk menentukan karir
· Individual Counseling, yang membantu karyawan merencanakan karirnya melalui konseling
· Information Service, tersedianya informasi dan sistem komunikasi dalam organisasi
· Organizational Assessment Program, berupa metode menilai potensi pengembangan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi
· Development Programs, program-program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi
· Career Program for Special Target Group, program karir bagi pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan
c. Penyusunan Program Pengembangan Karir
Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun organisasi. Edwin B. Flippo mengemukakan ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu:
(1). career need assessment, (2). career opportunities, dan (3) need-opprtunities alignment.
Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.
Dengan memperhatikan ketiga unsur dalam program pengembangan karir, kemudian disusunlah suatu rencana jenjang karir (career path plan), sebagai mana dijelaskan dalam gambar berikut:
d. Mutasi Personal
Penyesuaian antara kebutuhan individu dan organisasi dalam pengembangan karir dapat ditempuh dengan cara mutasi personal. Mutasi personal (personal transfer) diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja seseorang tenaga kerja baik secara vertikal maupun horizontal (Bambang Wahyudi, 166). Sementara Noe et al. menyebutkan transfer adalah perpindahan seorang pegawai ke pekerjaan lain yang ditugaskan ditempat yang lain diperusahaan (Noe, 392).
Dalam mutasi personal dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui pemindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai jalur pengembangan karir yang diinginkan atau tersedia.
Adapun tujuan mutasi personal adalah:
o Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil.
o Membuka kesempatan untuk pengembangan karir. Tujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi.
o Memperluas dan menambah pengetahuan.
Memperluas wawasan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi.
o Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan.
Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.
o Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja.
Suatu mutasi personal dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi.
o Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.
o Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran.
Tahapan Perencanaan Karir Organisasional
Ø Diawali dengan penempatan kerja dan orientasi awal karyawan.
Ø Selanjutnya dilakukan pengamatan atas kinerja karyawan dalam suatu jabatan dan membandingkannya dengan standar-standar jabatan.
Ø Berdasarkan pengamatan kinerja tersebut bisa didentifikasi kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang bersangkutan.
Ø Berdasarkan identifikasi tersebut, manajemen membantu karyawan yang bersangkutan menetapkan keputusan karir tentatif yang memungkinkan untuk diubah seiring berlangsungnya proses. Keputusan karir tentatif tersebut didasarkan pada sejumlah faktor yang meliputi kebutuhan pribadi, kemampuan, aspirasi, dan kebutuhan organisasi.
Ø Manajemen kemudian bisa menjadwalkan program-program yang terkait dengan kebutuhan-kebutuhan khusus karyawan tersebut.
Manfaat Perencanaan Karir bagi Organisasi
ü Menyelaraskan antara strategi organisasi dengan kebutuhan penyediaan karyawan dalam organisasi, baik dalam skala lokal, nasional, maupun global.
ü Mengembangkan para karyawan yang siap dipromosikan.
ü Mendayagunakan potensi para karyawan secara optimal.
ü Mengurangi penumpukan karyawan di level-level bawah.
ü Meningkatkan kepuasan karyawan
ü Membantu mewujudkan peluang kerja yang sama tanpa memandang perbedaan etnis, agama, jender, dan sebagainya.
Kesimpulan
Dari semua aspek Tulisan diatas baik dari karyawan, perusahaan maupun kemajuan perusaah itu sendiri, maka dapat kita simpulkan bahwa perencanaan karir karyawan dalam perusahaan sangat lah penting untuk mempertahankan dan kemajuan sebuah perusahaan.
0 komentar :
Posting Komentar